Viele Mitarbeiterbeteiligungsprogramme enthalten sogenannte Leaver-Regelungen. Sie bestimmen, was mit den Beteiligungsrechten geschieht, wenn ein Mitarbeitender aus dem Unternehmen ausscheidet.
Häufig wird dabei zwischen „Good Leavern“ und „Bad Leavern“ unterschieden. Ein Good Leaver verlässt das Unternehmen beispielsweise aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung, Krankheit oder des Eintritts in den Ruhestand. Als Bad Leaver kann dagegen gelten, wer selbst kündigt oder aufgrund eigenen Fehlverhaltens gekündigt wird. Abhängig von dieser Einordnung können Beteiligungsrechte erhalten bleiben, zurückgekauft werden oder vollständig verfallen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 19. März 2025 entschieden, dass solche Verfallklauseln einer strengen rechtlichen Prüfung unterliegen.
Worum ging es in dem Verfahren?
Ein Arbeitnehmer hatte im Rahmen eines Beteiligungsprogramms virtuelle Optionen erhalten. Virtuelle Optionen sind keine echten Gesellschaftsanteile. Sie geben dem Mitarbeitenden jedoch die Chance, bei einem späteren Verkauf oder Börsengang des Unternehmens an dessen Wertsteigerung beteiligt zu werden.
Die Optionen wurden über einen Zeitraum von vier Jahren schrittweise erworben. Dieser Zeitraum wird als Vesting-Periode bezeichnet. Je länger der Arbeitnehmer im Unternehmen blieb, desto mehr Optionen hatte er „erdient“.
Nach seiner Eigenkündigung sollten die bereits erworbenen Optionen aufgrund der vereinbarten Bedingungen sofort verfallen. Zusätzlich enthielt das Beteiligungsprogramm eine weitere Regelung, nach der erworbene Optionen nach dem Ausscheiden innerhalb von zwei Jahren schrittweise verfallen sollten – und damit doppelt so schnell, wie sie während der vierjährigen Vesting-Periode entstanden waren.
Bereits erworbene Optionen sind Teil der Vergütung
Das BAG erklärte beide Verfallklauseln für unwirksam. Die bereits erworbenen virtuellen Optionen waren nach Auffassung des Gerichts eine Gegenleistung für die zuvor erbrachte Arbeit.
Daran änderte auch die Bezeichnung als freiwillige Leistung nichts. Der Arbeitnehmer hatte sich die Optionen durch seine Tätigkeit während der Vesting-Periode schrittweise erarbeitet. Sie verkörperten für ihn die Chance, später an einer positiven Unternehmensentwicklung teilzuhaben.
Diese bereits erworbene Chance durfte ihm nicht allein deshalb vollständig entzogen werden, weil er sein Arbeitsverhältnis selbst gekündigt hatte.
Sofortiger und beschleunigter Verfall unzulässig
Nach Ansicht des BAG benachteiligte der sofortige Verfall den Arbeitnehmer unangemessen. Die Regelung unterschied zudem nicht danach, aus welchem Grund er selbst gekündigt hatte. Sie hätte damit auch Fälle erfasst, in denen ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers Anlass für die Kündigung gewesen wäre.
Auch der schrittweise Verfall innerhalb von zwei Jahren hielt der gerichtlichen Prüfung nicht stand. Die Optionen waren über einen Zeitraum von vier Jahren aufgebaut worden, sollten nach dem Ausscheiden aber doppelt so schnell wieder verloren gehen. Für dieses Missverhältnis sah das BAG keine ausreichende Rechtfertigung.
Das Interesse des Unternehmens, Mitarbeitende langfristig zu binden, wurde bereits durch die Vesting-Periode berücksichtigt. Wer vor deren Ablauf ausschied, hatte entsprechend weniger Optionen erworben.
Die Entscheidung bedeutet allerdings nicht, dass nach dem Ausscheiden überhaupt kein zeitlich gestreckter Verfall mehr vereinbart werden kann. Das BAG beanstandete im konkreten Fall insbesondere, dass die Rechte schneller verfallen sollten, als sie zuvor erarbeitet worden waren. Ob eine andere, ausgewogenere Regelung wirksam wäre, hängt von ihrer konkreten Ausgestaltung ab.
Gilt das Urteil auch für Genussrechte?
Das Urteil betrifft virtuelle Optionen, die der Arbeitnehmer ohne eigene Kapitalleistung erhalten hatte. Das BAG bewertete sie als Vergütungsbestandteil, weil sie durch die Arbeitsleistung während der Vesting-Periode erworben wurden.
Bei Genussrechten kann die Ausgangslage anders sein. Wie in den vorangegangenen Beiträgen dieser Reihe erläutert, überlässt der Mitarbeitende dem Unternehmen dabei in der Regel eigenes Kapital. Im Gegenzug erhält er eine wirtschaftliche Beteiligung am Unternehmenserfolg.
Das Genussrecht wird damit nicht zwingend als Gegenleistung für die geleistete Arbeit eingeräumt. Es kann ein eigenständiges Rechtsverhältnis neben dem Arbeitsvertrag darstellen. Deshalb lässt sich argumentieren, dass die Grundsätze des BAG zu virtuellen Optionen nicht ohne Weiteres auf Genussrechte übertragen werden können.
Arbeitsgerichtlich entschieden ist diese Frage bislang jedoch nicht. Es bleibt daher ein Risiko, dass auch Leaver-Klauseln in Genussrechtsvereinbarungen einer vergleichbar strengen Prüfung unterzogen werden.
Der sicherere Weg: Rückübertragung statt Verfall
Für Unternehmen kann es deshalb risikoärmer sein, beim Ausscheiden des Mitarbeitenden keinen entschädigungslosen Verfall der Genussrechte vorzusehen. Stattdessen kann vertraglich eine entgeltliche Rückübertragung an das Unternehmen vereinbart werden. Der Mitarbeitende gibt das Genussrecht in diesem Fall zurück und erhält dafür eine Gegenleistung. Wichtig ist, dass der Rückkaufwert marktüblich ist und nicht davon abhängt, auf welche Weise das Arbeitsverhältnis beendet wurde.
Eine solche Regelung kann bereits beim Abschluss der Genussrechtsvereinbarung vorbereitet werden. Beispielsweise kann der Mitarbeitende dem Unternehmen ein verbindliches Angebot zur späteren Rückübertragung unterbreiten, das das Unternehmen bei seinem Ausscheiden annehmen kann.
Die konkrete Regelung muss jedoch sorgfältig ausgestaltet werden. Neben der arbeitsrechtlichen Wirksamkeit sind auch die steuerlichen Folgen zu berücksichtigen. Ein unangemessen niedriger oder von der Art des Ausscheidens abhängiger Rückkaufwert kann sowohl arbeitsrechtliche als auch steuerliche Risiken auslösen.
Was Unternehmen prüfen sollten
Unternehmen mit bestehenden Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen sollten ihre Leaver-Regelungen überprüfen. Das gilt insbesondere, wenn
- bereits erworbene Rechte bei einer Eigenkündigung sofort verfallen,
- der Verfall nicht nach dem Grund des Ausscheidens unterscheidet,
- erworbene Rechte nach dem Ausscheiden schneller verfallen, als sie aufgebaut wurden, oder
- für die Rückgabe der Rechte keine marktübliche Gegenleistung vorgesehen ist.
Das BAG-Urteil stärkt den Schutz bereits erarbeiteter Beteiligungsrechte. Bei Genussrechten bleibt zwar offen, ob dieselben Maßstäbe gelten. Ein automatischer entschädigungsloser Verfall ist jedoch auch hier mit rechtlichen Unsicherheiten verbunden. Eine entgeltliche Rückübertragung zum marktüblichen Wert kann deshalb die verlässlichere Gestaltung sein.
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Quellen: BAG, Urteil vom 19. März 2025, 10 AZR 67/24; Dombrowsky/Brandenburger-Nonnast/Groth, „Genussrechte im arbeitsrechtlichen und steuerlichen Fokus – Ein innovatives Modell der Mitarbeiterbeteiligung“, Der Betrieb 2026, S. 1366–1369.
